キャリア面談を通じて部下の力を伸ばす。話す内容や方法を解説

キャリア面談とは

キャリア面談とは、管理職や人事が社員の中長期的なキャリア形成について話し合い、社員の成長を促すことを目的として実施される面談です。

面談では、社員の「強み」や「興味・関心のある分野」を深掘りしながら、中長期的に社員が目指したい姿について話し合います。社員の目指す姿を実現するために必要なスキルセットやステップを明らかにし、そのために今の仕事で何をすべきかを提示することで、社員が自立的に成長していける土台を整えます。

従来のキャリア面談は社員を社内の適材適所に配置することを目的としており、面談も人事主導で行うことが多かったようです。

しかし現代では、副業や起業・転職など、社員のキャリア選択肢は大きな広がりを見せています。そのため、社員のキャリア形成を考えるうえで、社内ポジションでの適材適所を語るだけでは足らず、社内外の幅広いキャリア選択肢を視野にキャリアビジョンを確認する必要があります。また、社員の業務内容やスキルセット等への深い理解が重要になるため、面談相手も人事ではなく、管理職と部下の一対一の形式が一般的になっているのでしょう。

女性のキャリア形成についてはぜひこちらの記事もご覧ください。
女性のキャリアをどう考える？理想のキャリアプランの設計や考え方

キャリア面談の目的・メリット

企業にとってキャリア面談を行う目的は、社員のキャリア支援にとどまらず、自立した社員を育てることにもあります。どういうことか、具体的に解説します。

社員一人ひとりの理解を深める

まずは、社員一人ひとりが自身のキャリアに対してどんなイメージを持っているのか。そしてそのビジョンに対して必要なスキルセットを把握することができます。

これは従来のキャリア面談の目的と同様に、適材適所に社員を配置することにも繋がります。社員一人ひとりのキャリアビジョンや備えているスキルセット・不足しているスキルセットの把握により、企業側はどのような役割・タスクを社員に提供すべきかを考えることができるからです。

部下のキャリア形成支援についてはこちらの記事もご参考ください。
部下のキャリア形成支援のために、管理職が心がけておくべきこと

社員の課題や悩みを明確にする

またキャリア面談を行うことで、社員の課題や悩みも見えてくるでしょう。これらを明らかにすることで克服すべき課題が明確になり、社員一人ひとりのスキルアップを図ることができます。

管理職がこれを把握することで、普段の仕事でも社員の伸ばしたい力や克服したい課題にフォーカスして関わっていくことができます。

社員のモチベーションを高め、成長を促す

キャリア面談をすることで、社員自身が自分のキャリアをイメージし、克服すべき課題や必要な力を把握することができます。目の前の仕事が自身のキャリア形成に繋がる仕事だと思えれば、仕事に対する社員のモチベーションアップになり、企業全体の生産性の向上や業績アップに繋がるでしょう。

管理職と部下の信頼関係の形成ができる

キャリア面談により管理職と部下の信頼関係の形成もできます。

部下のキャリアイメージや強みの理解度が深まれば、管理職は今までより部下に寄り添った会話をすることができます。また、部下からヒアリングしたことを考慮して仕事に反映させることで、「この人は自分のことをきちんと考えてくれる」と部下から信頼が得られるでしょう。

社内の活性化につながる

言われたことを粛々と行うだけではモチベーション高く仕事を続けるのは難しいですが、目の前の仕事が自身のキャリアに繋がる実感を得られれば前向きに仕事に取り組めるものです。やる気のある社員が増えることは社内の活性化につながり、新しいアイデアを生み出したり、イノベーションを産む基盤になります。

社員のエンゲージメントが向上する

また、社員のキャリアを考えた面談を定期的に実施することで、社員から企業への信頼度も上がります。「この会社は社員一人ひとりの将来を考えてくれている会社だ」と思えることで、会社への帰属意識や信頼も上がりエンゲージメントの向上に繋がるでしょう。

キャリア面談は仕事に対してのエンゲージメント、ワークエンゲージメントを上昇させる効果もあるでしょう。ワークエンゲージメントについてはぜひこちらの記事をご覧ください。
ワークエンゲージメントとは？高めるための方法や測定方法を解説

キャリア面談の具体的な方法

いざキャリア面談を始めるとなっても「評価面談と何が違うかわからない」「何を話していいかわからない」という方も多いのではないでしょうか。ここではキャリア面談の具体的な手順をご紹介します。

面談の目的を明確にする

キャリア面談の目的は社員の中長期的なキャリアについて話し合うことです。日頃の仕事のダメ出しや、今直面しているプロジェクトについて話し合う場ではありません。

まずはこのことを管理職が理解し、部下にも共有する必要があります。担当中の業務のフィードバックや打ち合わせについては別途時間を設けて、キャリア面談の間は横におきましょう。

面談の準備を行う

限られた時間の中で社員の現在の強みや今後の目標まで全てを話してもらうのは難しいため、面談前の準備が大切になります。

部下には事前に「自身の今までの仕事」や「自分が思う強み」「今後のキャリアの理想」などを記載して準備してもらうようにしましょう。キャリア面談の事前シートを用意するのも一つの手です。事前に提出してもらい、面談までに管理職が目を通しておけるようにするのがベストです。

キャリアを考えるための手法はたくさんあるので、いくつか参考になる記事をご紹介します。
・環境に応じて柔軟にキャリアを変える「プロティアンキャリア」とは
・人生の役割からキャリアを考える「ライフキャリアレインボー」とは

面談の実施

準備ができたらいよいよ面談です。面談時間は大体30分〜1時間ほどです。キャリアはプライベートなことなので、普段の席とは離れた場所や会議室での実施が部下の心理的にも安心でしょう。

事前に記載してもらったシートの内容を深掘りしながら、目指すべきキャリアの把握と、そのために必要な経験・スキルセットについて話し合います。部下のキャリアプラン実現のためのロードマップを現在の仕事に落とし込んでいくのも、管理職の大切な役割です。

アフターフォロー

研修も面談もその場限りでは効果は長続きしません。大切なのはその後どうするかです。部下と話し合ったキャリアプランが実現できるよう、普段から管理職がサポートやフォローを行うことが非常に重要です。

キャリア面談を行うときのポイント

最後にキャリア面談を行うときのポイントについて解説します。

管理職も自分のキャリア形成をイメージする

自分のイメージが湧かないことを部下に行わせるのはやはり無理があります。管理職自身も部下のキャリア面談の前に自身のキャリア形成についてイメージする時間をとりましょう。可能であれば、自身も事前に上長とキャリア面談を行うのが望ましいです。自分が新人の頃から今までどのようにキャリアを築いてきたのかを振り返ってみるのも良いですね。

ただし、部下とのキャリア面談の時は自身のキャリアについての言及は最低限に留めましょう。

傾聴の姿勢を忘れない

キャリア面談は部下のキャリアについて話し合う場です。部下の話を聞くことを主眼に置く必要があります。心理学では傾聴の際、「相手7:自分3」くらいの割合で会話するのが良いとされています。

自分のことばかり話してしまうと、逆にキャリア面談の場が部下にとって苦痛な場になりかねませんので注意しましょう。

傾聴力を高めるためには、こちらの記事も参考にしてみてください
部下のマネジメントのために、上司として必要な「傾聴力」

部下の意見を否定しない

自分自身のキャリアについて上司に話すことは、部下にとっても心理的ハードルがあります。部下にリラックスして話してもらうためには、その場が安心安全の場であると理解してもらうことが大切です。そのためにも、部下の意見が自分の考えとズレていても決して否定しないように努めましょう。

「でも」「だけど」はNGワードです。相手のためを思っての意見も、結果としてあなたの意見であり、優先すべきは部下の意向であることは忘れないようにしましょう。

現在の仕事内容や目標と結びつける

部下にとって、自分自身が描いたキャリアプランを現在の仕事内容と結びつけるのは簡単ではありません。部下の理想と現在の仕事を結びつけるのは、管理職の大切な役目です。目の前の仕事が、自分の理想のキャリアの実現にどのように繋がるのか、具体的なイメージが湧くことでモチベーション高く仕事に取り組めるようになるのです。

まとめ：キャリア面談を通じて部下の自立心を育てよう

キャリア面談は、効果的に行えば部下の自立心を育て、モチベーションを高める施策になります。

部下の理想のキャリアを聞いたら、部下の成長につながる業務を積極的に振ったり、必要なスキルを得られるチャレンジの機会を積極的に作ったりして、部下の成長を促して行きましょう。