管理職が語る、評価・フィードバックのコツと本音

【参加者】

Aさん（34歳）：広告業界。課長として10人の部下を抱える。

Bさん（35歳）：保険業界。管理職歴5年目。

Cさん（49歳）：マスコミ業界。部長として20人の部下を抱える。

フィードバックは苦手。でも、メンバーの本音が聞ける貴重な機会

ー部下への評価・フィードバックは得意ですか？

Aさん：不得意だと思います。特に悪い評価のフィードバックは難しいです。

Cさん：できればやりたくないです。正直、人が人を本当の意味で評価できるとは思っていないですし…。一面的なところしか見えていないので。

Bさん：それに上からの評価と自分が見た評価が違う場合も多々ありますよね。私から見たら申し分がないと思っていても、上からの見え方が違うと、評価を下げなければならない。それを伝える時が一番難しいし、申し訳ないです。

Aさん：でも、普段聞けないことでもフィードバックの場だと聞けることもあるので、「して良かったな」と思うことはあります。良かれと思って任せていたことが重荷になっていたり、逆に、気を使って頼まないでいたら、実はやりたいことだったり。

Bさん：それはありますね。私の場合、目標を立てる際に、メンバーの意思とチームとしての希望を擦り合わせるのですが、この時に内心では腑に落ちていなかった…ということがフィードバック時に判明したこともありました。それは事前に言ってよと思いましたが（笑）。

Cさん：そのパターンありますよね〜。私は「業績が悪いので、個人の評価も厳しいです」という言い方をした時、納得してもらえなくて。「じゃあ、このチームにいたら評価してもらえないってことですか？」と言われてしまい、答えようがなかったです。やる気はあるし頑張ってもいる。でも、結局評価してもらえないと感じさせてしまうと、こう着状態になりますね。

Bさん：「なんでですか」と反論されても、会社からの評価だし仕方ない時もあるんですよね。会社で働いている以上、自分の頑張りだけではなんともならない部分もあると理解してくれるとフィードバックもスムーズにいくのですが…。

Aさん：会社に目線が向いておらず、「自分が」が強すぎる人のフィードバックは特に難しいと感じます。会社はチームなんだからミッション・ビジョンに共感して、自分のためではなく、チームのために成果を出す意識を持ってほしい！

Cさん：確かに、そうなれば理想ですよね（笑）。あとはやる気がない人へのフィードバックもやりづらいですかね〜。もう何を言っても「わかりました」としか言わないとか。年上の部下とか、降格してしまった人とか…。そういう人に前向きになってもらうのは至難の業です。

メンバーに会社目線を持ってもらう工夫を

ー意識しているフィードバックのルールはありますか？

Aさん：会社の目標・業績からフィードバックまで落とし込むようにしています。「会社の目標はこれで今期の業績はこう、私たちのチームはこの領域のこの目標でこの成果、その中であなたはこの役割と目標でこういう結果だった」と、大きな流れを話してから評価を伝えると腑に落ちてもらいやすいのかなと。

Bさん：「会社目線」を持ってもらうのは良いですよね。私は、評価会議の仕組みの話をすることもあります。弊社は年次や経験などのグレードごとに評価をされるので、評価されるためには、ある意味、同じグレードの人と戦わなければいけないんです。少し発破をかける意味でも「みんなと同じ」だと評価されないのだということを理解してもらって、未来の目線を持ってもらいます。

Cさん：それ良いですね。悪い評価でもある程度前向きになれそう。私は当たり前かもしれないですが、人格否定にならないように気をつけています。あくまでも、仕事のフィードバックなので「これはできたけど、これはできなかったね」と事実を話すように意識しています。その上で会社としての評価とは別に「私個人の気持ち」としてプラスだったことを伝える。「あの時のここをフォローしてくれて助かった」とか。

Aさん：そういった寄り添い、大切ですよね。私は課長クラスなので、まだ現場のメンバーに寄り添える立場です。その立場をうまく使って「私はあなたの頑張りはわかるし、認めているよ」と伝える。やりすぎ注意ですが「会社の評価が悪い」的な他責にしてしまうこともあります。

Bさん：管理職もうまく人間味を出した方が良い場面ってありますよね。メンバーのタイプによってですが。どんな伝え方が良いか、メンバーのタイプによって変えることも意識しています。

良いフィードバックになるかのカギは、目標設定にあり

ー最後に、明日からできるフィードバックの小さな工夫を1つ教えてください。

Aさん：一人30分で切り上げること！ダラダラ喋っても良いことがないかなと。白熱しそうになったら、「もう一回話しましょう」と、別日を追加でスケジューリングする。そうすると相手も一旦冷静になって溜飲が下がることがほとんどです。

Bさん：一方的にこちらが話して終わることがないよう、本人の顔色をよく見ながら話すことです！

Cさん：そもそも期初に目標をやや高めに設定しておくことですかね。フィードバックは、目標に対してできたかできなかったかで評価するものです。目標をやや高めに設定しておくと、達成した時は高く評価しやすいし、悪い評価の時にも納得感が得られやすい。高すぎると最初から諦めてしまうので、達成可能な範囲で、が鉄則ですが。

フィードバックは単なる評価の伝達ではなく、メンバーの本音に触れ、関係性を築くための対話の機会でもあります。今回の3名の管理職がしているような小さな工夫が、部下との信頼関係を育てていくのかもしれません。ぜひ参考にしてみてください。


（構成／菱山恵巳子）