管理職としてできる、部下のモチベーションアップ方法って？

【参加者】
Aさん（41歳）：広告系企業勤務。10名の部下を束ねる部長。

Bさん（44歳）：出版系企業勤務。10名の部下を抱える月刊誌編集長。

Cさん（45歳）：アパレル企業勤務。ジュエリーの企画・デザインを行う。現在の部下は1人。

仕事に慣れた中堅層の部下ほど、モチベーション管理が難しい？

――皆さんは、管理職として、部下のモチベーション低下に悩んだことはありますか？

Aさん：ありますね。私の部署の場合、若手よりも中堅層になり、社会人として一定水準のスキルに達した時に、モチベーションが下がるパターンが多くて。社内で出世を目指すべきか、目指したとして自分に務まるのかと自信を失くしてしまう方がいますね。

Cさん：目の前の仕事に取り組むことで確実な成長が感じやすい若手より、ある程度“できる”ようになった中堅こそ、一度立ち止まってしまうのはわかります。

Bさん：私がいる編集部では、メンバーから企画を提案してもらうのですが、すべての案を通せるわけではないので、却下したり、私の出した案に変更したりすることも。納得してもらえずに「とりあえず言われた通りにやりました」感を明らかに出されることもあって困りますね。

Ｃさん：デザイナー職でもあるあるです。自分の仕事に自信を持っていることは良いことですが、こちらとしてはまだ期待値に達していないから希望する業務を任せられないジレンマがあります。

評価後、休暇明けのモチベーション低下にご用心

――どんな時に、部下のモチベーション低下に気付くのでしょうか？

Cさん：会社への愚痴が多くなり始めたら危険信号かな。私に心を開いている証拠かもしれないですが、上司にも隠せないほど不満が溜まっている証拠ですもんね。

Bさん：会議などでの発言が減ったり、表情が暗かったりする時も、わかりやすいですよね。受け身感が滲みでているというか。そういう時はタスクも人任せになりがちですし。

Ａさん：あと定期的に開催している1on1での雑談が少ない時も。上の空なんだろうな～と感じます。皆さんの会社では、特に部下のモチベーションが下がりやすい時期ってありますか？ 

Bさん：評価の後ですかね。私自身もですが、自分が思っていたより評価が低いとモチベーションは低下しますよね。特にボーナスに反映されるとなおのこと。

Ａさん：お給料面での「思っていたのと違う」は、会社への不信感にも繋がりますよね。

Cさん：デザイナー職だと出世も年功序列ではなく、個人のセンスやクライアントとの相性次第なところもあるんです。だからこそ、同じ勤務歴のスタッフやさらに下のスタッフが、昇格したりプロジェクトに起用された時にモチベーションが下がりがち。上司として気を付けて接するようにしています。

Bさん：あとはGWや年末年始などの長期休暇明けもモチベーションが下がりやすいですよね。ただ、それは一時的なものなことが多いから、そういう時は軽いタスクから取り組んでもらって、徐々にエンジンをかけてもらうようにします。

上司の「ちゃんと見ている感」で、部下のモチベーションを下げない

――部下のモチベーションが下がった時、どのように対応されていますか？

Ａさん：仕事の話をしない1on1を設けて「信頼していいんだ」と思ってもらえる関係を築くようにしています。あとは違う部署同士でのランチ会など企画し、直属の上司だけではなく別視点での意見が聞ける環境を作ることで、自分自身を見つめ直すきっかけにもなるかなと。

Cさん：モチベーションが下がっている時って、自己評価と会社からの評価に乖離があると感じていることがほとんど。ある意味独りよがりになっていることもありますもんね。社内の別の角度からのアプローチは良いですね。

Ａさん：多様な視点や意見を取り込んでもらい、最終的に1on1で考えを整理できると、自身の視点があがって仕事への意欲が変わると実感します。

【社内の様々な人との交流が、モチベーション低下を防ぐことも。】

Bさん：なるほど～。単純に、話せる人が社内に多いと安心して働けるという効果もありそうですね。私の場合は、仕事であまりいい結果がでなかったとしても、落ち込ませないように、できたところは認めるようにしていますかね。その上で、「次もよろしくね」という感じで頼むと、前向きに仕事に取り組んでくれるかな。

Cさん：上司が「ちゃんと見ている感」を出すことは、私も大切にしています。例えば、初めてのことにトライする時は、まず伴走し、軌道に乗ったら手を離し、経過報告を受けるというように。成長を促しつつ、放置はしない。

Ａさん：たしかに、“寄り添い力”は上司に必要なスキルですよね。そもそも、部下の人間性にも興味を持ち寄り添わないといけないとも思います。部下にとって何がモチベーションなのかも把握できないですしね。モチベーションはプライベートにあるかもしれないですし。

Bさん：そうですよね。仕事で成果を出すことがモチベーションとも限らない。そういう意味で、完全に部下のモチベーションを管理するのは難しいから、私の場合はモチベーションを上げようとするのではなく、むやみに下げないように気を付けています。心から「すごい」「よくやったな」と思った時には、口に出して伝えるようにするとか。逆に無駄に褒めないようにはしていて。だって、本来モチベーションは自分でやりがいを発見して上げていくしかないですから……。

Cさん：管理というより、働く仲間として支援する姿勢ですよね。あとは、管理職自身が、挑戦し続け、成長しようとする姿を見せることも重要かと。

Aさん：たしかに。自分の働く姿が部下たちのモチベーションになれたら、素晴らしいですよね。

Bさん：誰だって働くモチベーションが下がることはありますが、働き続けることで新しい仲間やミッションが生まれて、また夢中になれる。そういうことも伝えていきたいですよね。

誰もが経験する、仕事でのモチベーション低下。ある意味仕方のないことだからこそ、部下のモチベーションを管理しようとするのではなく、一緒に成長する仲間として、気持ち良く働ける環境を整える。それこそが管理職がすべきことかもしれませんね。