（前編）『リーダーの仮面』安藤広大氏に聞く、
管理職が知っておくべき、マネジメントの心得

会社では「良い人」を目指すのではなく、「リーダーとしての役割」を果たすべし

―まず、管理職が目指すべき「良きリーダー像」について教えてください。

安藤広大さん（以下、安藤）：管理職の役割は、チームを成功に導き、部下を成長させることです。これができる管理職が、良きリーダーと言えます。「成長」とは、部下ができなかったことができるようになること。そのために管理職に求められることは、部下の「不足」、すなわち期待値に届いていない部分をしっかりと気付かせてあげることです。

―現状、そういった管理職は少ないのでしょうか？

安藤：そうですね。部下との関係を気にするあまり「不足」を突き付けられない管理職が圧倒的に多いと感じます。部下と仲良くすることは悪いことではないですが、上司と部下という関係が曖昧になってしまうと、「不足」が発生していても指摘できなってしまい、許してしまう場面が発生するかと思います。これは長い目で見ると部下にとってもマイナスですよね。

大前提として、会社はそれぞれの役割を果たす場所であって、人間的なつながりを最重視する場所ではありません。だからこそ「良い人間」「友達のような先輩」を目指すことと、上司としての役割を果たすことは全くの別ものです。まずはその点を理解してほしいですね。

―ではあらためて、安藤さんが著書でも説いている「リーダーの仮面」とは何なのでしょうか。

安藤：「良い人間」であることと「上司としての役割」は異なるとわかっていても、「良い人間」であろうとすることが人の自然な状態なんですよ。やっぱり他人に好かれたいですから。でもリーダーとしての役割を果たすならば、ある意味こういった人間としての自然な状態から離れなければならないわけです。だからこそ「仮面をかぶる」ことで、リーダーとしての役割を果たせるようになりましょうという意味です。

―「仮面をかぶる」ことに躊躇してしまう管理職も多いのではないでしょうか？

安藤：そうですよね。私自身もかつてはそうでしたが、リーダーとしての役割を果たすことが、結果的に部下にとっても組織にとってもプラスになるとわかれば、無理に仮面をかぶろうとしなくても、リーダーの役割を果たそうとすることが自然な状態になるはずなんです。最初は多少無理矢理でも仮面をかぶって、リーダーの役割を演じてほしいです。

―しかし、昨今のマネジメント術では、部下のモチベーション管理や、コミュニケーションの取り方など「良い人間」的な上司であることが重要視されています。その点はどうお考えですか？

安藤：必要以上に上司からコミュニケーションの場を用意してしまうと、部下が受け身になってしまう危険性があると感じています。自分で問題点を発見し、上司に適切なタイミングで相談・報告をするという部下が持つべきスキルがいつまでたっても成長できないのです。

―部下との信頼関係やモチベーション管理は、マネジメントにおいてあまり重要ではない、ということでしょうか？

安藤：信頼関係やモチベーションは仕事をするからこそ生まれるものであって、無いから仕事ができないのは間違っているというのが私の考えです。一緒に苦楽を共にし、成果を上げた時に上司と部下の間に信頼関係が生まれるものですし、自分の不足に向き合い、成長を認識できた時にモチベーションが生まれるはずなのです。

リーダーの人間性を出さないことで、マネジメントは簡単になる

―ちなみに、管理職が失敗しがちなマネジメントの落とし穴はありますか？

安藤：「人としてのキャラクター」を使うマネジメントをしてしまうことです。例えば女性の場合、「女性らしく優しく振舞うリーダー」や、「姉御肌なリーダー」を目指してしまうことなど。このような人間的特徴で組織をけん引しようとすると、もちろんついてくるメンバーはいるにせよ、逆にそれが嫌いでついていきたくないという方も現われます。本来、リーダーはできる限り「無」に近づくことが正解だと提唱しています。

―つまり「女性らしく頑張らなくては」「男性のように頑張らなくては」とは考えなくて良いということですよね。気持ちがラクになる管理職も多いかと思います。

安藤：そうなんです。人間関係や人としての好き嫌いを組織に反映してしまうと、マネジメントの難易度は一気に上がってしまいます。人間関係を気にするのはプライベートだけでいい。なので私は仕事では「かけがえのない歯車になりなさい」と提唱しています。

―どういうことでしょうか？

安藤：誰しもが代替可能な存在＝歯車であるということは認めつつ、しっかりと成果をあげることで、「外したくない」と思われる歯車になるべき、ということです。

後編では、チームの生産性を上げるための具体的なマネジメント術をお聞きします。